Pour ou contre le CV anonyme ?

[Jasmyne]

C'est bien là le problème, dès que l'on évoque la discrimination, cela nous ramène aux éthnies... c'est ancré, c'est comme ça!

et je le répète, cela éviterait une perte de temps de se présenter face à des recruteurs pour qui la race prévaut sur les compétences. Et je rajouterais que cela peut conforter aussi en matière de compétence, si avec le CV anonyme, le candidat se présente à 3 ou 4 entretiens c'est qu'il aussi apte qu'un autre à pourvoir au poste. Donc libre à lui de changer son fusil d'épaule et de pourquoi pas créer son propre emploi. Ceci n'est qu'un exemple, il y en a d'autres...

[Invité]

Je reponds á Amar .

Oui, j'ai bien vu.

Les discriminations ne sont pas uniquement raciales....

Tout à fait. Je me suis limité à ce cas tout en sachant que c'est valable pour tout le reste. On peut bien remplacer le mot "raciste" par un autre qui englobe tout le phénomène, disons " discriminateur " et ça donne :

Si tu pars du principe que tous les recruteurs sont Discriminateurs c est sur que t as aucune chance.

Et d une maniére générale partir perdant ou negatif ect...ne génére rien de positif.

Oui, seulement au moins il faut clarifier c'est quoi l'objectif pour éviter les mauvaises surprises.

[Space]

ça ne sert à rien
pour passer le cap de l'entretien d'embauche , on va pas se déguiser en Claire Chazal pour décrocher le job
Autant annoncer la couleur dès le départ

[Néo]

Bonsoir

Il est vrai qu'a l'entretien on ne peut se faire passer pour Cyprien
Mais une chose il suffit de voir le nombre important de maghrebins dans la fonction public grâce aux copies d'examens anonymes (noms caché) enfin si cela existe encore

[Frieda]

le but ce justement d éviter les à prioris dés les premieres lignes.

lorsqu on recrute on cherche des competences qui correpondent à un poste .

lle fait de cacher les informations personnelles permet plus d impartialité dans le choix des candidats .

on a tous des à prioris, ne faire paraitre que le contenu du Cv donne à ceux qui recrutent la possibilité de ne pas s encombrer l esprit avec les détails qui pourraient "deranger" , l esprit n est pas " corrompu" par les données annexes.

[Gitano]

Bonsoir,

Actuellement en formation de Conseiller en Insertion Professionnelle, nous avons eu pour sujet du jour le CV et avons abordé son anonymisation et son abrogation.

D'un point de vue global, les professionnels objectifs et rationnels semblent en avoir abandonné l'usage. La cause? D'une part les entreprises qui entrevoient des "loups" dans ce genre de CV et qui les balancent à la poubelle. D'autre part, l'impact psychologique que ça a sur le chercheur d'emploi (dénomination à mon sens plus positive que demandeur d'emploi), ce dernier vivant un sentiment d'exclusion et l'absence d'intégration dans la société.

Un bémol a été tout de même posé en nous exposant d'autres modèles que le modèle française. Dans certaines cultures (chez les anglo-saxons par exemple) ce genre de CV passent très bien. Après, peut-être est-ce simplement lié au fait que chez eux seules les compétences comptent.

[Frieda]

Gitano,

merci d avoir remonté le,topic.

je vis et je travaille dans un milieu anglo saxon, j ai été recrutée et j'utilise la methode du CV Anonyme.
C est une autre facon de penser de A à Z, ce sont les competences et les aptitudes qui sont au centre de la premiere selection.
Et il y a de belles surprises.


Alors j ai eu envie de rire avec l "impact psychologique sur les chercheurs d emploi ".....c est quoi ce truc ? Comment un RH connait l impact psychologique Ce qui l interresse c estde trouver un candidat pour poste....
c est la forme d assistanant finaciere et non professionnelle qui fait des chomeurs francais ce qu ils sont ! il n y pas de suivi regulier ( mensuel) de depistage de competences ect.....

[Gitano]

Bonsoir Frieda,

Merci à toi de confirmer l'écart de mentalité entre le modèle anglo-saxon et le modèle français. N'ayant pour référence que des témoignages indirects il est important de se recentrer sur les faits notamment par des exemples concrets.

Quand je parle d'impact psychologique sur les chercheurs d'emploi, ce n'est pas d'un point de vue RH, mais du point de vue de l'acteur de l'insertion professionnelle que je suis/serai.

[Frieda]

gitano,

mea Culpa j avais mal interprété ta phrase.

Les CV sont rendus anonymes : les experiences professionnelles et les diplomes tout comme les competences sont reprises sans dates, ils sont numerotés
ces " anonymes" sont soumis à plusieurs intervenants qui donneront leurs avis.

Les Personnes les plus interressantes sont invitées

À mon tour, est ce qu en tant qu acteur tu as la possibilité d aller å la rencontre des entreprises ?

[Gitano]

Alors, mon métier pour être précis porte la dénomination suivante Conseiller en Insertion Professionnel. Si tu veux des informations je t'invite à lire ce document qu'on appelle le REAC (c'est un référentiel) http://www.artsnpdc.asso.fr/irts/PDF...fessionnel.pdf

Aujourd'hui on reconnait que l'insertion professionnelle passe autant par le contact avec les employeurs qu'avec les chercheurs d'emploi. Donc le CIP peut-être amené à faire de la relation entreprise pour promouvoir les offres de service telles que l'aide au recrutement : information sur les contrats et dispositifs, divers moyens de recrutement e.g. job-speed-dating, Recrutement par simulation,...

C'est intéressant cette manière de procéder pour le tri de CV. Pour les dates c'est assez... marrant... parce que sur mes CV je ne mets jamais les dates, et j'ai évoqué ce sujet. Souvent il y a des appréhensions lorsqu'il a des trous, ou lorsque le chercheur d'emploi n'a pas eu d'activité professionnelle depuis un moment.

[GLP]

Salut par ici ^^

je pense que cette solution est inutile, voir contre-productive, pensée dans une vision idéaliste du marché de l'emploi.

Si le recruteur a intégré implicitement dans son processus de recrutement une des informations qu'on veut cacher , le fait de "retarder" la divulgation de ladite information n'aura pas favorisés les autres, mais seulement retarder le rejet, ce qui est une perte de temps pour les deux parties (recruteur et candidat), mais surtout pour le candidat car ça aura d'autres répercussions sur lui.

ça n'aura de sens que dans le cas où on estime que le critère que le recruteur a intégré a une chance d'être négligé en face des autres qualités, ce qui revient à idéaliser le recrutement, ce qui est contradictoire avec le postulat que le recrutement qu'on vise pêche par ses critères arbitraires souvent prioritaires.

je suis partisan de la loi de marché sur ce point, les recruteurs qui visent d'autres critères que la productivité de leurs futurs employés se verront sanctionnés par le marché et la concurrence à long terme, comme par les normes de management qui ont un sérieux impact sur l'image de marque d'une entreprise, et donc de sa compétitivité/prospérités. et inversement, les "bons" recrutements se verront encouragés.

reste le cas particulier du domaine public (et plus particulièrement là ou les règles sont biaisé par l'interventionnisme), qui a besoin de toute une autre stratégie et non des solutions localisée inefficaces quand elles sont appliquées d'une façon isolée.

Il est toujours reçu en entretien... tu peux prendre même prendre sa photo si tu veux.

et le rejeter, ce qui revient au même, juste un peu plus tard dans le processus de recrutement.

Le CV anonyme filtrant les "à priori", il peut effectivement permettre au recruteur de rencontrer des gens qu'il n'aurait pas fait venir à l'entretien avec un CV classique, et par conséquent de se faire un avis différent de son à priori.

ce genre de recruteurs n'ignore surement pas qu'il n y a pas d'incidence du faciès sur les qualités professionnelles d'un postulant. s'ils ont quand même mis le filtre du faciès ce n'est surement pas pour se dire ensuite, face à un candidat tres bien blindé: "tien, qui l'aurait cru ! ", ou du moins, ça reste tres rares et donc cette solution n'aura pas trop d'impacte statistiquement parlant.

[bsibsa]

Saha ramdanek GLP,
Je me permets de reprendre mon premier message.

Je suis également favorable aux statistiques ethniques. La combinaison de deux permettrait de chiffrer les discriminations. Comparer les taux de rejet après entretien serait très intéressant par exemple.

Il existe ici un rapport d'égalité homme femme, dont les données sont intégrées dans le bilan social des entreprises et donc publiques. Je suis convaincue qu'une entreprise qui rend public qu'à compétences équivalentes, elle rejette 20 % de CV de Blancs, 70% de CV de Noirs et 90% de CV d'Arabes finira par corriger son image.
En l'état actuel, la discrimination ethnique n'existe pas. Aucune grande entreprise ne la pratique.

[Gitano]

Bonsoir,

Je rejoins Bsibsa sur ce points. L'image raciste d'une société peut-être occultée par d'autres actions ou par la qualité de service.

[GLP]

salam bsibsa et rabi yetkabal nchallah. Bonjour à tous,

bien sur je suis tout à fait pour cette option que tu cites, à savoir l'étude sur les statistiques qui en découlent s'ils peuvent être faites et publiées. toute publication de ce genre ne peut qu'être bénéfique.

le soucis se pose justement là où il n y a pas moyen d'y braquer les projecteurs. sinon, le problème de discrimination se verra solutionné de facto comme tout autre fléau de société qu'on ose sortir au domaine public, car ce problème est d'ordre sociale avant d'être économique.

reste le fait de "cacher" temporairement les informations utilisés dans la discrimination n’empêche pas celle ci d'être pratiquée à un autre stade, avec ses effets négatifs amplifiés par cette façon de reporter l’inévitable. c'est comme donner des anesthésiant à quelqu'un qui souffre d’hémorragie interne.